კადრების მართვა და მოტივაცია სეზონურობის დროს: როგორ შევინარჩუნოთ გუნდი დაბალ და მაღალ სეზონებს შორის

4 წუთის საკითხავი

ზაფხულის სეზონი დასასრულს მიუახლოვდა და სწორედ ახლა, შესანიშნავი დროა მასპინძლობის სფეროში კადრების მართვასა და სეზონურობის გათვალისწინებით, პერსონალის გადინების შესახებ ვისაუბროთ.

„ჰორეკა საქართველომ“ რამდენიმე ავტორიტეტული უცხოური გამოცემის მიხედვით შემაჯამებელი სტატია მოამზადა ამ თემაზე, რომელიც საინტერესო იქნება სექტორში მომუშავე მენეჯერებისა და რესტორატორ-ოტელიერებისთვის, განსაკუთრებით კი მათთვის, ვინც სეზონურ კურორტებზე არსებულ ობიექტებს მართავს.

სასტუმროებისა და რესტორნების ბიზნესში სეზონურობა ერთ-ერთი ყველაზე დიდი საოპერაციო გამოწვევაა. ზაფხულის ან ზამთრის პიკური დატვირთვის შემდეგ, სტუმრების ნაკადის კლება ხშირად აიძულებს მენეჯმენტს, მიიღოს რთული გადაწყვეტილებები - შტატის შემცირება, სამუშაო საათების შეკვეცა ან კადრების ნაწილობრივ დათხოვნა.

თუმცა, ყოველ ახალ სეზონზე პერსონალის ხელახლა ძიება, შერჩევა და სწავლება ბიზნესს გაცილებით ძვირი უჯდება, ვიდრე არსებული გუნდის შენარჩუნება. როგორ უნდა დააბალანსოს მენეჯერმა მაღალი და დაბალი სეზონების მონაცვლეობა ისე, რომ შეინარჩუნოს პროფესიონალები და შეამციროს კადრების გადინება?

ძირითადი და სეზონური გუნდები - სწორი სტრუქტურირება

საერთაშორისო პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ წარმატებული ჰორეკა ობიექტები თავიდანვე მიმართავენ პერსონალის დიფერენცირებას: ბირთვი, მუდმივი თანამშრომლები, რომლებიც წლიურ სტაბილურ კონტრაქტზე იმყოფებიან და სეზონური გუნდი, დროებითი კადრები, რომლებიც პიკურ პერიოდში ემატებიან ობიექტს.

იმისათვის, რომ სეზონის დასრულების შემდეგ თანამშრომლებმა მომდევნო წელსაც თქვენთან დაბრუნება ისურვონ, ეფექტურად მუშაობს „დაბრუნების ბონუსი“ - ფინანსური წახალისება იმ კადრებისთვის, რომლებიც ზედიზედ რამდენიმე სეზონია ბრუნდებიან. ეს კომპანიას ათავისუფლებს ხელახალი აყვანა-რეკრუტინგის ხარჯებისგან.

წყარო: Hcareers - Retention Strategies to Help Hang On to Your Seasonal Staff

კროს-ტრენინგი და უნარების გაფართოება

დაბალი სეზონი საუკეთესო დროა თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლებისთვის. კროს-ტრენინგი გულისხმობს თანამშრომლის გადამზადებას მომიჯნავე პოზიციებზე.

დაბალ სეზონზე, როდესაც სტუმრების ნაკადი მცირეა, მულტიფუნქციური თანამშრომელი ფარავს რამდენიმე პოზიციას, რაც ამცირებს საოპერაციო ხარჯებს, ხოლო მაღალ სეზონზე - ფორსმაჟორულ სიტუაციებში ადვილად ცვლის კოლეგებს.

წყარო: Sidekicker - Employee Retention Strategies in the Hospitality Industry

ფინანსური „უსაფრთხოების ბალიშის“ შექმნა და საათობრივი ბალანსი

დაბალ სეზონზე შემოსავლების კლება პირდაპირ ასახვას ჰპოვებს თანამშრომელთა ანაზღაურებაზე, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც შემოსავლის ნაწილი „თიფსის“ ან ბრუნვის პროცენტზეა დამოკიდებული.

მენეჯმენტმა მაღალი სეზონის განმავლობაში უნდა დააგროვოს საოპერაციო ფინანსური რეზერვი, რომელიც დაბალ სეზონზე ძირითადი გუნდის ფიქსირებული ხელფასებისა და გარანტირებული მინიმალური საათების დაფინანსებას უზრუნველყოფს.

გარდა ამისა, საათების შემცირებისას მნიშვნელოვანია ბალანსის დაცვა, რათა გუნდის არცერთი წევრი არ დარჩეს შემოსავლის გარეშე.

წყარო: NetSuite / Oracle - Understanding & Managing Restaurant Seasonal Fluctuations

არაფინანსური მოტივაცია და პროფესიული განვითარება

დაბალი სეზონი არ ნიშნავს უმოქმედობას. ეს არის პერიოდი, როდესაც მენეჯერს აქვს დრო და რესურსი გუნდის შიდა კულტურის გასაძლიერებლად:

შიდა ან მოწვეული ტრენერების მეშვეობით სერვისის სტანდარტების, ღვინის კულტურის, უცხო ენებისა თუ კონფლიქტების მართვის სწავლება.

გუნდური შეკრებები, შიდა კულინარიული თუ კოქტეილების ჩემპიონატები, რაც ამაღლებს მოტივაციას და აძლიერებს კორპორატიულ სულისკვეთებას.

თუ სეზონური თანამშრომელი დროებით ტოვებს ობიექტს, მასთან რეგულარული კომუნიკაციის შენარჩუნება (საინფორმაციო ბიულეტენები, მილოცვები, მომავალი სეზონის გეგმების გაზიარება) ზრდის მისი დაბრუნების ალბათობას.

წყარო: Goldstar Recruit - Effective Strategies for Managing Seasonal Hospitality Staff

შეჯამებისთვის, სეზონურობა ჰორეკა სექტორის ბუნებრივი შემადგენელი ნაწილია. წარმატებული მენეჯმენტი მას აღიქვამს არა პრობლემად, არამედ ციკლურ პროცესად. დაბალ სეზონზე გუნდში ჩადებული ინვესტიცია - ტრენინგები, მოქნილი გრაფიკები და სწორი ფინანსური დაგეგმარება - პირდაპირ აისახება მაღალ სეზონზე მიღებულ მოგებასა და სერვისის მაღალ ხარისხზე.